Ontslagvergoeding

De wet kent meerdere vergoedingen bij ontslag en per 1 januari 2020 wordt er nog weer een ontslagvergoeding aan het bestaande rijtje toegevoegd.

Transitievergoeding

Ten eerste is er de transitievergoeding. Hierop heeft de werknemer aanspraak indien het dienstverband door de werkgever wordt beëindigd, hij twee jaar of langer in dienst is geweest en hij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Met inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020 vervalt de tweede eis. Het is dan dus niet langer nodig dat de werknemer twee jaar in dienst is geweest, hij maakt vanaf dag 1 van het dienstverband aanspraak op de vergoeding.

De hoogte van de transitievergoeding is nu (in 2019) nog afhankelijk van de lengte van het dienstverband, waarbij de opbouw na 10 jaar dienstverband sneller verloopt, en de leeftijd (de zgn. 50+-regeling). Per 1 januari 2020 is de opbouw over de gehele lengte van het dienstverband en ongeacht de leeftijd echter gelijk, te weten 1/3de maandsalaris voor elk jaar dat het dienstverband heeft geduurd. Bij een duur korter dan een jaar wordt de vergoeding tijdsevenredig berekend. Voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn en met name voor oudere werknemers (50+) met een dienstverband langer dan 10 jaar zal de transitievergoeding dus per 1 januari 2020 omlaag gaan.

De ‘extra’ transitievergoeding bij ontbinding op de cumulatiegrond

Indien de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 ontbindt op de zgn. cumulatie- of i-grond (zie hiervoor het nieuwsitem ‘Ontslag; op welke gronden mogelijk?’) kan hij de werknemer een extra vergoeding toekennen gelijk aan maximaal 50% van de transitievergoeding. De Kantonrechter is daartoe niet verplicht, maar hij kan hiertoe (op verzoek van de werknemer) overgaan.

Billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kan de Kantonrechter (op verzoek van de werknemer) een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer, indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De hoogte van deze billijke vergoeding wordt niet aan de hand van een formule bepaald, maar aan de hand van een aantal door de Hoge Raad geformuleerde criteria, die grotendeels ter vrije invulling zijn van de Kantonrechter. De toegekende billijke vergoedingen variëren daarom sterk in de rechtspraak en zijn in belangrijke mate afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Vergoeding wegens onregelmatige opzegging

Indien een der partijen de arbeidsovereenkomst opzegt zonder de juiste opzegtermijn in acht te nemen, dan is hij de andere partij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog had voortgeduurd bij een regelmatige opzegging (lees: bij het in achtnemen van de juiste opzegtermijn).

Let wel, deze vergoeding werkt dus twee kanten op; bij onregelmatige opzegging door de werkgever is deze de vergoeding aan de werknemer verschuldigd, bij onregelmatige opzegging door de werknemer is deze de vergoeding aan de werkgever verschuldigd.

Gefixeerde schadevergoeding

Ingeval van een door de werkgever gegeven rechtsgeldig ontslag op staande voet is de werknemer een schadevergoeding verschuldigd aan de werkgever, de zgn. gefixeerde schadevergoeding.

Ook deze vergoeding is gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog had voortgeduurd bij een regelmatige opzegging (lees: bij het in achtnemen van de juiste opzegtermijn).

Combinatie van vergoedingen

De voornoemde vergoedingen kunnen in verschillende combinaties voorkomen. Het is dan ook zaak dat u zich in een voorkomend geval deskundig laat adviseren om in kaart te brengen welke mogelijke vergoedingen in welke hoogte kunnen worden geclaimd of mogelijk zijn verschuldigd.

Snel en adequaat in raad en daad! Neem contact op