Ontslag wegens disfunctioneren

Indien de werkgever van oordeel is dat de werknemer disfunctioneert, kan hij de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De wet spreekt daarbij over ‘ongeschiktheid voor het verrichten van de overeengekomen arbeid’, waarmee aldus wordt gedoeld op disfunctioneren.

In de wet wordt een aantal eisen gesteld aan zo’n ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren, waardoor de werknemer wordt beschermd. Eerst indien aan die eisen worden voldaan kan de kantonrechter het ontbindingsverzoek toewijzen. Bij toewijzing van het ontbindingsverzoek heeft de werknemer vervolgens onverminderd aanspraak op de transitievergoeding, vooropgesteld dat hij ten minste twee jaar in dienst is geweest bij de werkgever en daardoor voldoet aan de arbeidsverledeneis om voor de transitievergoeding in aanmerking te komen.  Immers disfunctioneren wordt niet gezien als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

De navolgende eisen worden gesteld alvorens de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren (ongeschiktheid van de werknemer) kan worden ontbonden:

  1. De ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer;
  2. De ongeschiktheid mag ook niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
  3. De werkgever moet de werknemer tijdig in kennis hebben gesteld van het in zijn ogen disfunctioneren van de werknemer;
  4. De werkgever moet de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren;
  5. Herplaatsing (in een andere, passende functie) binnen een redelijke termijn en zo nodig met behulp van scholing is niet mogelijk.

De criteria onder 3. en 4. zien erop dat de werknemer niet mag worden overvallen met een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren en hem voldoende gelegenheid is gegund zichzelf te verbeteren middels een zgn. verbetertraject.

Dit verbetertraject luistert nauw. Er zal moeten worden geïnventariseerd op welke punten de werknemer tekortschiet en waarop hij zich in welke mate zal dienen te verbeteren. De beginsituatie en de (door de werkgever gewenste) eindsituatie zullen daarbij concreet moeten worden benoemd en in samenspraak zal een plan van aanpak dienen te worden gemaakt hoe het einddoel te bereiken. Daarbij zal er voorts sprake dienen te zijn van tussentijdse evaluatiemomenten en mag de werknemer niet aan zijn lot worden overgelaten tijdens het verbetertraject, maar dient hij ook daadwerkelijk te worden begeleid, gecoacht en zo nodig aanvullend te worden geschoold.

De wet bepaalt niet hoe lang het verbetertraject moet duren en dit zal sterk afhangen van de omstandigheden van het geval. Als algemene richttermijn kan worden uitgegaan van 3 tot 6 maanden.

Als de werkgever aan alle genoemde eisen voldoet, komt de werkgever vervolgens echter wel een zekere mate van beoordelingsvrijheid toe waar het betreft de vraag of de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn arbeid. In beginsel rust op de werkgever de bewijslast ter zake het disfunctioneren van de werknemer. Echter recent (16 februari 2018) heeft de Hoge Raad in de zgn. Decor-beschikking bepaald dat niet ieder afzonderlijk kritiekpunt hoeft te worden bewezen door de werkgever, maar dat de werkgever een zekere mate van beoordelingsvrijheid toekomt en de rechter dient te toetsen of de beoordeling van de werkgever in deze de redelijkheidstoets kan doorstaan. Concreet komt dit erop neer dat geen sprake hoeft te zijn van onomstotelijk bewijs voor disfunctioneren, maar dat de werkgever ermee kan volstaan het disfunctioneren in voldoende mate aannemelijk te maken.

Ontbinding op grond van disfunctioneren blijkt ook in de praktijk geen sinecure, waar het merendeel van de ontbindingsverzoeken wegens deze grond wordt afgewezen door kantonrechters. Het is dan ook zaak voor de werkgever goed beslagen ten ijs te komen en voor de werknemer vooral gedegen verweer te voeren, nu het voeren van dit verweer in de praktijk kansrijk blijkt.

Nieuw aangekondigde wetgeving (de Wet Arbeidsmarkt in Balans) zal ontbinding van een arbeidsovereenkomst door de werkgever naar alle waarschijnlijkheid weer gemakkelijker maken. Onder die wet krijgt de kantonrechter immers de mogelijkheid verschillende onvoldragen ontslaggronden te combineren om tot ontbinding te kunnen komen (op dit moment mogen de kantonrechters dat niet). In ruil daarvoor kan de kantonrechter de werknemer dan bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding van maximaal 50% van die transitievergoeding toekennen. De beoogde datum van inwerkingtreding van deze wetswijziging is eerst 1 januari 2020, zodat de huidige, bovenstaand geschetste, systematiek van wetgeving en jurisprudentie vooralsnog de enige meetlat vormt waarlangs ontbindingsverzoeken wegens disfunctioneren worden beoordeeld.

 

Snel en adequaat in raad en daad! Neem contact op