Ontslag; op welke gronden mogelijk?

Ontslag is op meerdere gronden mogelijk. Enkele situaties uitgezonderd – zoals bijv. ontslag op staande voet en ontslag tijdens de proeftijd – zal steeds ofwel het UWV ofwel de Kantonrechter toestemming moeten geven voor ontslag.

De ontslagroute via het UWV is voorgeschreven bij ontslag wegens bedrijfseconomische gronden, waarbij onder meer is te denken aan reorganisatie, verval/opheffing van de functie en bedrijfsbeëindiging.

Ook is de ontslagroute via het UWV voorgeschreven bij ziekte langer dan twee jaar. De werkgever kán in dat geval een ontslagvergunning aanvragen, hij is dat – naar de huidige stand van de rechtspraak (25 juli 2019) – niet verplicht. De Hoge Raad zal hierover echter nog in 2019 enkele zgn. prejudiciële vragen beantwoorden. Vraagt de werkgever na twee jaar ziekte geen ontslagvergunning aan, dan gaat het dienstverband in feite als een lege huls verder. In dat verband wordt dan gesproken over een slapend dienstverband; er wordt geen arbeid meer verricht en er is geen loon meer verschuldigd, maar de arbeidsovereenkomst is nog niet beëindigd. Hierdoor loopt de re-integratieverplichting van de werkgever nog wel door.

Is er nu sprake van een andere grondslag, dan is de route via de Kantonrechter verplicht voorgeschreven. De meest voorkomende grondslagen zijn daarbij disfunctioneren of verwijtbaar gedrag van de werknemer en de verstoorde arbeidsverhouding.

Tot 1 januari 2020 moet er sprake zijn van een voldragen ontslaggrond, wil de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst kunnen ontbinden. In de praktijk betekent dit dat de werkgever een volwaardig en deugdelijk dossier moet hebben, zo niet dan zal het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden afgewezen.

Op 1 januari 2020 wordt het ontslagrecht met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in die zin wat versoepeld dat er niet langer sprake hoeft te zijn van één voldragen ontslaggrond, maar ook twee onvoldragen ontslaggronden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden (de zgn. combinatie- of i-grond). Concreet betekent dit dat als er bijvoorbeeld sprake is van enig disfunctioneren maar onvoldoende om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar daarnaast ook de arbeidsverhouding is vertroebeld zonder dat er nog sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch kan ontbinden. Tot 1 januari 2020 is dit niet mogelijk, nadien wordt dit dus wel mogelijk.

Naar verwachting zal de Wet Arbeidsmarkt in Balans er per 1 januari 2020 dan ook voor zorgen dat het ontslagrecht weer iets wordt versoepeld ten opzichte van het ontslagrecht onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Afgewacht zal echter moeten worden in hoeverre de Kantonrechters de deur weer openzetten naar de situatie zoals die was vóór inwerkingtreding van de WWZ in 2015. Toen konden Kantonrechters nog makkelijker overgaan tot ontbinding, omdat zij vrijer waren in het bepalen van de vergoeding die daar tegenover stond en ze die konden invullen aan de hand van de zgn. Kantonrechtersformule.

De introductie van de nieuwe ontslaggrond per 1 januari 2020, de zgn. combinatiegrond of i-grond, heeft ook een belangrijke keerzijde.

Die keerzijde is dat de Kantonrechter bij ontbinding op deze combinatiegrond naast de transitievergoeding nog een extra vergoeding aan de werknemer kan toekennen van ten hoogste 50% van die transitievergoeding.

Hoe scheutig Kantonrechters hiermee na 1 januari 2020 zijn, zal moeten worden afgewacht in de rechtspraak.

Over de diverse ontslagvergoedingen leest u meer in het nieuwsitem ‘Ontslagvergoeding’.

Snel en adequaat in raad en daad! Neem contact op