De billijke vergoeding: hoogte en vaststelling

By 15 maart 2018 Nieuws No Comments

Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 is de billijke vergoeding in de wet geïntroduceerd. De wet zelf geeft echter geen enkele indicatie op welke wijze de billijke vergoeding zou moeten worden vastgesteld door de rechter en wat de hoogte van de billijke vergoeding zou moeten zijn. Het heeft tot 30 juni 2017 geduurd totdat hierin door de Hoge Raad (in het zgn. arrest New Hairstyle) meer duidelijkheid is gegeven.

Aanvankelijk gingen de rechters er onder de WWZ vanuit dat de billijke vergoeding enkel was bedoeld als compensatie aan de werknemer voor ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. De directe schade die de werknemer zou lijden (het verlies aan inkomen door het verlies van de baan) zou volgens hen niet in de billijke vergoeding kunnen worden meegewogen, nu daarvoor bij uitstek de transitievergoeding in het leven was geroepen door de wetgever. Deze redenering is echter in genoemd arrest door de Hoge Raad verworpen en de Hoge overweegt dat gemis aan loon en de overige schade die de werknemer door het ontslag lijdt mede bepalend zijn voor de hoogte van de billijke vergoeding.

Volgens de Hoge Raad zijn de navolgende elementen van belang bij het vaststellen van de billijke vergoeding;

Het gemis aan loon van de werknemer

Hierbij dient een inschatting te worden gemaakt van de tijd dat de werknemer, zou hij niet zijn ontslagen, nog bij deze werkgever zou hebben gewerkt. Daarbij is ook van belang of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen en op welke termijn dat dan vermoedelijk zou zijn gebeurd.

Toerekening aan de werkgever

Met dit element wordt de verwijtbaarheid van de werkgever nader ingevuld. Des te ernstiger verwijtbaar de werkgever heeft gehandeld, des te hoger de billijke vergoeding zal dienen uit te vallen. Een voorbeeld hiervan is te vinden in de uitspraak van de Rechtbank Gelderland d.d. 14 december 2016 (ECLI:NL:RBGEL:2016:7113). In deze casus handelde de werkgever ernstig verwijtbaar door een zieke werknemer niet te laten re-integreren, maar in plaats daarvan zich enkel te richten op beëindiging van het dienstverband van de werknemer.

Inkomsten van de werknemer

Dan worden eventuele andere/nieuwe inkomsten die de werknemer geniet of in redelijkheid kan verwerven in acht genomen. Deze kunnen aldus matigend werken op de billijke vergoeding. Dit element vloeit rechtstreeks voort uit de verplichting van de beperking van de eigen schade, die een ieder krachtens de wet heeft.

Schade

Naast de zuivere inkomensschade (het gemis aan loon), kan de werknemer ook andere schade lijden. Ook die komt volgens de Hoge Raad voor vergoeding in aanmerking middels de billijke vergoeding. Hierbij kan bijv. worden gedacht aan het gemis van de leaseauto waarover de werknemer bij de werkgever beschikte, maar ook het pensioengat dat door het ontslag ontstaat en eventuele extra kosten die de werknemer heeft moeten maken door het ontslag.

Punitief karakter

Tot slot overweegt de Hoge Raad dat de bedóeling van de billijke vergoeding niet is een strafmaatregel tegen de werkgever te treffen (het zgn. punitieve karakter), maar dat het punitieve karakter nog wel degelijk kan mééwegen in de hoogte van de vergoeding. Met andere woorden, het mag niet zo zijn dat de werkgever door een onterecht ontslag met een schijntje weg zou kunnen komen, omdat de werkgever er anders bewust voor zou kunnen kiezen de werknemer op onrechtmatige wijze te ontslaan, de billijke vergoeding daarbij voor lief nemend.

De billijke vergoeding wordt aldus bepaald op basis van de combinatie van genoemde factoren, waarbij het uiteraard zaak is als werknemer de gevorderde billijke vergoeding steeds zo goed mogelijk te onderbouwen aan de hand van deze elementen. Hoe beter onderbouwd, des te groter de kans dat de billijke vergoeding als gevorderd wordt toegewezen.

Snel en adequaat in raad en daad! Neem contact op