Alcohol en drugs op de werkvloer

By 1 september 2016 Nieuws No Comments

Met regelmaat komt het binnen het ontslagrecht voor dat een werknemer wordt ontslagen wegens drank- en/of drugsgebruik tijdens of voorafgaand aan de werkzaamheden. Het om die reden ontslaan van de werknemer, al dan niet op staande voet, is echter nog geen sinecure, hetgeen hierna zal worden uiteen gezet.

Een verweer dat vaak wordt gehanteerd door de werknemer (ook in gevallen dat dat niet daadwerkelijk zo is) is dat deze verslaafd is. Verslaving aan alcohol en/of drugs wordt immers gezien als (progressief chronische) ziekte (STECR Werkwijzer Verslaving en Werk). Die ziekte leidt vervolgens tot een opzegverbod, waardoor ontslag weliswaar niet onmogelijk wordt, maar wel moeilijker. Indien de omstandigheden daartoe aanleiding geven, is een ontslag op staande voet soms mogelijk, alsdan geldt het opzegverbod bij ziekte niet. De kantonrechter zal echter wel terughoudend zijn met ontbinding van de arbeidsovereenkomst, indien zulks wegens het alcohol- en/of drugsgebruik wordt verzocht.

Indien er sprake is van incidenteel alcohol- en/of drugsgebruik en derhalve niet van verslaving, bestaat er binnen de rechtspraak daarentegen weinig compassie met de werknemer en wordt ontslag eerder gerechtvaardigd geacht. Een inventarisatie van de rechtspraak leert dat de volgende criteria van belang zijn, wil een werknemer kunnen worden ontslagen vanwege alcohol- en/of drugsgebruik.

Deugdelijk en vastgelegd beleid van de werkgever:

Dit beleid dient te beschrijven wanneer het nuttigen van alcohol en/of drugs niet is toegestaan; mag dit enkel niet tijdens het werk of ook niet gedurende een bepaalde periode voorafgaand aan de aanvang van de werkzaamheden. Beschreven dient voorts te worden of en wanneer er kan worden getest op alcohol- en/of drugsgebruik, wie dit doet en hoe wordt getest. In beginsel zal steeds de minst ingrijpende testmethode moeten worden gehanteerd.

Dan dient te worden bepaald wat de gevolgen zijn van een constatering van alcohol- en/of drugsgebruik, direct ontslag of eerst een waarschuwing/berisping of schorsing. Het beleid dient vanzelfsprekend kenbaar te zijn gemaakt aan de werknemer en bij voorkeur wordt dit vastgelegd in een reglement voor de ontvangst waarvan de werknemer bij aanvang van het dienstverband tekent.

Een zerotolerance beleid kan soms wenselijk zijn, omdat de grens wat wordt toegestaan (namelijk: niets) dan duidelijk vastligt. Niet in alle gevallen is een zerotolerance beleid echter mogelijk, omdat er soms ook op de werkvloer alcohol wordt geschonken (denk aan de vrijdagmiddagborrel of het zgn. pannenbier).

Het beleid staat en valt verder met de handhaving ervan. Met andere woorden, is er een schriftelijk vastgelegd beleid maar wordt dit in de praktijk niet gehandhaafd, dan zal de werkgever er ook niet makkelijk een beroep op kunnen doen.

Waarschuwingen / aanspreken van de werknemer:

Indien een eerste constatering van alcohol en/of drugsgebruik niet direct tot ontslag leidt of kan leiden (dit hangt zeer af van  de omstandigheden van het geval, zie ook hierna), dan is het zaak dat de werknemer hierop wordt aangesproken en wordt gewaarschuwd. Dit moet vanzelfsprekend aantoonbaar (derhalve schriftelijk / per e-mail) gebeuren, opdat dit zo nodig later in rechte kan worden aangetoond.

Ondersteuning bij verslaving:

Blijkt er sprake van verslaving, dan wordt in de regel van de werkgever gevergd dat hij de werknemer ondersteunt bij het afkicken. Immers, er is (volgens de genoemde STECR Werkwijzer en de rechtspraak) dan sprake van ziekte. De werknemer mag die hulp niet afwijzen en hij zal alle medewerking aan het afkicktraject dienen te verlenen.

Er zijn echter zeker ook situaties denkbaar dat ontslag (op staande voet) ook zonder deugdelijk beleid en zonder voorafgaande waarschuwingen gerechtvaardigd is. Dit zal met name het geval zijn in die situaties waarin er sprake is van directe en concrete gevaarzetting door het alcohol- en/of drugsgebruik. Verwijtbaarheid van de werknemer (die verwijtbaarheid ontbreekt in de regel als er sprake is van verslaving) is dan zelfs niet eens altijd nodig. Hierbij is bijv. te denken aan de beroepschauffeur, maar ook aan de werknemer die met gevaarlijke machines werkt. Steeds zal er dan echter een weging van alle omstandigheden dienen plaats te vinden, waartoe ook te rekenen de lengte van het dienstverband, het functioneren van de werknemer tot dan toe en zijn persoonlijke omstandigheden. De ernst van de maatregel (ontslag) zal immers steeds in verhouding dienen te staan tot de ernst van de overtreding.

Het is dan ook zaak zich in een voorkomend geval (werkgever of werknemer die dit treft) deugdelijk te laten adviseren.

Snel en adequaat in raad en daad! Neem contact op