Ontslag wegens corona(-crisis)

Inleiding

De corona-crisis heeft er in eerste instantie toe geleid dat veel flexkrachten hun baan verloren. Bepaalde tijd contracten werden niet verlengd en uitzendkrachten verloren hun uitzendcontract.

Inmiddels zijn ook de werknemers met een vast contract (onbepaalde tijd) in steeds meer gevallen niet langer zeker van hun baan.

De wet kent twee mogelijkheden voor de werkgever een vast dienstverband wegens bedrijfseconomische omstandigheden te beëindigen. De eerste betreft het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met de werknemer. De tweede betreft een ontslagprocedure via het UWV.

Vaststellingsovereenkomst / beëindigingsovereenkomst

Voor de beëindiging door middel van een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, is de uitdrukkelijke instemming van de werknemer nodig. Maar ook na totstandkoming van een vaststellingsovereenkomst kan de werknemer zich nog bedenken. Hij kan tot 14 dagen na de totstandkoming van die overeenkomst deze ontbinden, zonder opgaaf van reden en zonder dat hem ter zake een verwijt kan worden gemaakt. Die wettelijke bedenktermijn geldt alleen voor de werknemer, niet voor de werkgever.

Bij een vaststellingsovereenkomst is ten eerste van belang dat deze WW-proof is, dat wil zeggen dat het recht op WW wordt veiliggesteld. Ook al is een nieuwe baan in zicht, dan nog kan het zijn dat moet worden teruggevallen op de WW indien die baan na korte tijd, bijvoorbeeld in de proeftijd, zou eindigen.

Het is daarom zaak dat de vaststellingsovereenkomst aan een aantal voorwaarden voldoet. De belangrijkste voorwaarden zijn dat de werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen, de werknemer niet ziek is ten tijde van het tekenen van de overeenkomst en de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen.

Daarnaast is steeds de vraag bij het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst door de werkgever of er wel een deugdelijke en voldragen ontslaggrond voorligt. Indien het bedrijf van de werkgever direct of indirect wordt getroffen door de corona-crisis, kan dit zeer wel leiden tot werkvermindering of een slechtere financiële situatie, maar is nog niet gezegd dat daarmee ook ontslag in het concrete geval gerechtvaardigd is. Zo moet niet alleen de werkvermindering of de slechtere financiële situatie worden aangetoond, ook moet het aantal ontslagen in verhouding daartoe staan, moet er sprake zijn van een structureel karakter en moet geen herplaatsing elders in het bedrijf of concern mogelijk zijn. Daarnaast bepalen het zgn. afspiegelingsbeginsel en anciënniteitsbeginsel wíe voor ontslag mag worden voorgedragen. Niet zelden worden die beginselen in de ontslagaanzegging van de werkgever niet of niet correct in acht genomen. Als werknemer is het dan ook zaak hier kritisch naar te kijken.

Voor wat betreft de inhoud van de vaststellingsovereenkomst is het zaak aandacht te besteden aan onderwerpen als de beëindigingsvergoeding (in beginsel zal die minimaal gelijk dienen te zijn aan de wettelijke transitievergoeding), een eventuele vrijstelling van werk, de eindafrekening, ontslag uit een eventueel in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentie- of relatiebeding, getuigschrift en referenties, eventueel outplacement en de kosten voor het juridisch laten toetsen van de vaststellingsovereenkomst.

Een ontslagprocedure via het UWV kost de werkgever tijd en geld (loondoorbetaling, maar ook de kosten van juridische begeleiding). Daarnaast bestaat het risico dat de aanvraag niet wordt toegewezen. Om die reden heeft de werkgever in de regel belang bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst en kan niet zelden in onderhandelingen tot betere resultaten worden gekomen dan het eerste voorstel van de werkgever.

Tot slot wordt standaard in de vaststellingsovereenkomst een beding tot finale kwijting opgenomen. Hierin verklaren werkgever en werknemer dat zij na het sluiten van de overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben. Het is dan ook van groot belang dat de werknemer zich ervan vergewist dat bijvoorbeeld de loonbetalingen in het verleden altijd correct zijn geweest, de eventueel van toepassing zijnde CAO correct is nageleefd en hij geen andere aanspraken heeft jegens zijn werkgever die niet zijn meegenomen in de vaststellingsovereenkomst, zoals bijvoorbeeld een claim wegens een beroepsziekte of een bedrijfsongeval. Na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst en de wettelijke bedenktermijn die daarop volgt, kan hij daar immers in beginsel niet meer op terugkomen.

Gegeven al het vorenstaande is het zaak dat de werknemer kritisch naar de vaststellingsovereenkomst kijkt die de werkgever hem voorlegt en zich bij voorkeur juridisch laat bijstaan.

Ontslagprocedure UWV

De andere mogelijkheid voor ontslag op bedrijfseconomische gronden is dat de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV. Dit betreft een volledig schriftelijke procedure, er vindt geen mondelinge behandeling plaats.

De werkgever moet de aanvraag dan onderbouwen conform de eisen die het UWV daaraan stelt ingevolge de zgn. Uitvoeringsregels. Zo moet aannemelijk worden gemaakt dat en waarom er sprake is van een wijziging in bedrijfseconomische omstandigheden (bijv. slechte financiële resultaten, werkvermindering of reorganisatie) die noodzakelijkerwijs leidt tot verval van arbeidsplaatsen, welke werknemers in het kader van het afspiegelingsbeginsel en anciënniteitsbeginsel voor ontslag in aanmerking komen en dat geen herplaatsing elders in het bedrijf of concern mogelijk is.

Nadat de aanvraag compleet is, stuurt het UWV deze door aan de werknemer en krijgt de werknemer 14 dagen de gelegenheid schriftelijk verweer te voeren. Vaak zal er daarna nog een tweede schriftelijke ronde plaatsvinden, waarin werkgever en werknemer nog een keer op elkaars standpunt kunnen reageren.

Daarna zal het UWV in de regel voldoende geïnformeerd zijn om een beslissing op de aanvraag te nemen. Wordt de aanvraag toegewezen, dan moet de werkgever de arbeidsovereenkomst nog schriftelijk opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn (waarbij de duur van de UWV-procedure op die opzegtermijn in mindering kan worden gebracht, behalve als die opzegtermijn al slechts één maand bedraagt). De arbeidsovereenkomst eindigt dan pas na die opzegtermijn. Wijst het UWV de aanvraag af, dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen en loopt deze gewoon door.

Transitievergoeding

Krijgt de werkgever de gevraagde ontslagvergunning en zegt hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer op, dan is hij aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Die vergoeding bedraagt – ongeacht leeftijd en lengte dienstverband – sinds 1 januari 2020 1/3de maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Is minder dan een dienstjaar gewerkt, dan moet een tijdsevenredig deel worden betaald.

Naast het basissalaris tellen ook vaste en variabele bruto toeslagen mee voor de berekening van de transitievergoeding, zoals bijv. vakantietoeslag, een 13de maand en ploegentoeslag.

Betaalt de werkgever de transitievergoeding niet uit zichzelf, dan moet de werknemer die binnen 3 maanden na de einddatum van het dienstverband claimen bij de Kantonrechter. Doet hij dat niet of niet tijdig, dan vervalt zijn recht op die vergoeding.

Beroep bij Kantonrechter

Indien de werkgever of de werknemer het niet eens is met de beslissing van het UWV op de ontslagaanvraag kunnen zij beroep instellen tegen die beslissing bij de Kantonrechter.

Bij een afwijzing van de aanvraag door het UWV kan de werkgever in dat kader aan de Kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst alsnog op de aangevoerde bedrijfseconomische grondslag te ontbinden.

Is de ontslagaanvraag wel toegewezen en is de arbeidsovereenkomst met gebruikmaking van die toestemming opgezegd door de werkgever, dan kan de werknemer de Kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen of vragen hem in plaats van dat herstel náást de transitievergoeding nog een billijke vergoeding toe te kennen.

Advocatenkantoor De Bruyn staat werknemers en werkgevers bij ter zake o.m. het opstellen en/of beoordelen van vaststellingsovereenkomsten, onderhandelingen rondom vaststellingsstellingsovereenkomsten, reorganisaties en (ontslag)procedures bij het UWV en de Kantonrechter.